Cécile Fray Charlot
SÉMINAIRES
Je vous propose trois ateliers à intégrer dans vos séminaires de direction ou d'équipe :
Justice organisationnelle, les apports de la médiation
Objectifs de l’atelier :
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Comprendre les différentes dimensions de la justice organisationnelle
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Identifier l’impact des perceptions d’équité sur la confiance et la coopération
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Découvrir les apports spécifiques de la médiation dans les situations sensibles
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Nourrir une réflexion collective sur des pratiques plus justes et plus lisibles
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Format : atelier participatif
Durée : 1h30 à parfaire en fonction du besoin
Public : dirigeants, managers, RH, équipes projets
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Dans un contexte de transformations réglementaires, sociales et managériales, la question de la justice au travail est devenue un sujet central de confiance, d’engagement et de performance collective.
Cet atelier propose une lecture croisée entre cadre juridique, dynamiques humaines et pratiques de médiation.
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À partir des principes de la justice organisationnelle (distributive, procédurale, interactionnelle et informationnelle), les participants sont invités à explorer comment les perceptions d’équité influencent les relations de travail, la coopération et la cohésion des équipes.
L’atelier met en lumière le rôle spécifique de la médiation comme outil de prévention des tensions, de régulation des conflits et de restauration de la confiance dans les organisations.
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Alternant questionnement collectif, apports structurants et temps d’échanges, l’atelier favorise une prise de recul sur les pratiques managériales et décisionnelles, au-delà d’une approche strictement juridique ou normative.
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Un exemple pratique et actuel, en lien avec les enjeux contemporains des organisations, sera utilisé pour illustrer concrètement les mécanismes à l’œuvre et ouvrir des pistes d’action adaptées au contexte des participants.
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Le silence managérial : retrait, protection et pouvoir
Objectifs de l’atelier :
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Comprendre les différentes formes et fonctions du silence managérial
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Identifier les impacts du non-dit sur la confiance, l’engagement et la régulation des tensions
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Distinguer silence stratégique, silence défensif et silence toxique
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Outiller les managers pour faire du silence un levier conscient plutôt qu’un angle mort
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Format : atelier participatif
Durée : 1h30 à parfaire en fonction du besoin
Public : dirigeants, managers, RH
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Le silence en management est souvent perçu comme un vide, une faiblesse ou une fuite.
Pourtant, il constitue aussi un acte, parfois stratégique, parfois subi, toujours porteur de sens.
Cet atelier propose d’explorer le silence managérial, non comme une absence de communication, mais comme un fait relationnel et organisationnel à part entière.
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À travers une lecture philosophique (le silence comme espace, retenue, responsabilité ou domination), managériale (silence face aux conflits, aux décisions difficiles, à l’incertitude) et organisationnelle (cultures du non-dit, loyautés tacites, peurs systémiques), l’atelier met en lumière les effets du silence sur les équipes, la confiance et la performance collective.
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Les participants sont invités à interroger leurs propres pratiques :
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Quand le silence protège-t-il ?
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Quand devient-il source de malentendus, de ressentiment ou de désengagement ?
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À partir de quand le silence produit-il de l’injustice ou de la violence symbolique ?
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L’atelier alterne questionnements guidés, apports structurants et échanges collectifs, afin de distinguer le silence choisi du silence contraint, et d’identifier les conditions dans lesquelles le silence peut être éthique, régulateur ou, au contraire, délétère.
Générations au travail : biais cognitifs,
Perceptions et malentendus
Objectifs de l’atelier :
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Comprendre le rôle des biais cognitifs dans les tensions intergénérationnelles
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Distinguer différences réelles, effets de contexte et projections mentales
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Prendre du recul sur ses propres jugements et pratiques managériales
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Développer des modes de coopération plus lucides et plus justes
Format : atelier participatif – durée adaptable
Durée : 1h30 à parfaire en fonction du besoin
Public : dirigeants, managers, RH, équipes
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Les tensions dites « intergénérationnelles » sont souvent attribuées à des différences de valeurs ou de rapport au travail.
Pourtant, une large part de ces tensions repose sur des biais cognitifs : raccourcis mentaux, généralisations hâtives et interprétations erronées, renforcées par les discours médiatiques et les transformations rapides du travail.
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Cet atelier propose de déplacer le regard : et si le problème n’était pas les générations, mais la manière dont nous les percevons ?
À partir des apports des sciences cognitives, du management et de la dynamique organisationnelle, les participants explorent comment les biais influencent les jugements, les décisions managériales et les relations de travail.
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Seront notamment abordés :
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Les biais de stéréotypisation (« les jeunes sont… », « les seniors ne sont plus… »)
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Le biais de confirmation, qui renforce les croyances préexistantes
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Le biais d’attribution, qui fait porter aux personnes ce qui relève souvent du contexte
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Le biais de disponibilité, alimenté par les récits dominants sur le travail et les générations
L’atelier montre comment ces biais façonnent les attentes, les évaluations de performance, les opportunités d’évolution et les modes de coopération, parfois même à l’insu même des dirigeants et des managers.
La médiation conventionnelle
Le temps du judiciaire est trop long, trop coûteux et trop binaire : les parties en ressortent gagnantes ou perdantes. Dans les deux cas, elles n’ont pas pu s’exprimer ou partager leur ressenti. La médiation permet aux entreprises qui rencontrent des difficultés avec leurs clients, leurs fournisseurs, leurs prestataires, leurs partenaires, de trouver ensemble une solution qui ne résulte pas nécessairement de l’application du droit, dans la limite du respect de l'ordre public : une solution gagnant/gagnant. Les parties peuvent nommer un médiateur avant toute démarche contentieuse ou décider en cours de procès de tenter l’expérience. La médiation repose sur des principes fondamentaux qui changent tout : LIBERTÉ d’entrer et de sortir du processus CONFIDENTIALITÉ, le secret des affaires reste bien gardé RESPECT de l’intégrité physique et morale de l’autre partie