L’égalité salariale : « big brother » ou justice organisationnelle ?

Le 10 mai 2023, le Parlement européen et le Conseil ont adopté la Directive (UE) 2023/970, visant à renforcer l’application du principe d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de même valeur, notamment par des mécanismes de transparence salariale et des dispositifs de mise en œuvre renforcés.

Cette directive entrera en vigueur dans les États membres au plus tard le 7 juin 2026. Elle impose notamment aux employeurs de structurer leurs pratiques salariales de façon plus transparente, de permettre aux salarié·es d’obtenir des informations sur les niveaux de rémunération, et de garantir des mécanismes d’indemnisation ou de recours en cas de discrimination.

Mais au-delà de l’aspect légal, l’enjeu est également organisationnel : comment ce cadre influence-t-il la perception qu’ont les salarié·es de la justice au sein de l’entreprise ?

Qu’est-ce que la justice organisationnelle ?

La justice organisationnelle est un concept de psycho-sociologie du travail qui désigne la perception qu’ont les employés du caractère équitable des décisions, des processus et des interactions au sein de leur organisation et se décline en trois (parfois quatre) dimensions :

• La justice distributive vise l’équité perçue dans la distribution des ressources (salaires, promotions, avantages, formation…). Un salarié compare ce qu’il reçoit avec ce que reçoivent les autres ou ce qu’il estime mériter ;

• La justice procédurale décrit l’équité des processus décisionnels (notions de transparence, d’impartialité, de cohérence, de participation, de possibilité de contestation) ;

• La justice interactionnelle ou relationnelle concerne la qualité du traitement interpersonnel : respect, dignité, honnêteté, explications fournies lors des décisions.

Certaines sources distinguent également une justice informationnelle décrivant la justesse et la transparence de l’information communiquée.

Les perceptions de justice organisationnelle influencent la motivation et l’engagement des salarié·es, la satisfaction au travail, la confiance envers la hiérarchie, la réduction des comportements contre-productifs (absentéisme, turnover, résistances), une meilleure acceptation des changements organisationnels.

Ainsi, pour les entreprises dans un contexte économique en perpétuelle transformation, promouvoir la justice organisationnelle est non seulement un enjeu d’éthique, mais aussi un atout stratégique de performance, de fidélisation des talents et de promotion de la marque employeur.

Dans ce contexte, intégrer la Directive (UE) 2023/970 peut intervenir dans une dynamique de justice organisationnelle, au croisement de la légalité et de la justice perçue. Pour qu’elle ne soit pas seulement un chèque en blanc légal, mais un outil de renforcement de la justice organisationnelle, les entreprises devraient saisir cette opportunité pour ancrer leur réflexion sur le fonctionnement de l’organisation.

Dans ce but, le recours à la médiation organisationnelle est pertinente et permet d’atteindre plusieurs objectifs :

Rendre les structures salariales lisibles, est-ce renforcer la justice distributive ? Serait-il envisageable de co-concevoir des systèmes de classification ou d’évaluation des postes transparents et partagés, de limiter les marges d’arbitraire, et d’assurer que les écarts de rémunération puissent être justifiés par des critères clairement compréhensibles pour les salarié·es ?

Garantir des processus équitables, est-ce mettre en lumière la justice procédurale ?

L’entreprise pourrait impliquer les représentant·es du personnel, les salarié·es dans la conception des dispositifs de transparence salariale, instituer des mécanismes de vérification ou de contestation internes (par exemple audit indépendant, médiation), communiquer clairement les règles, les critères, les processus de recours.

Soigner les relations et la communication, permet-il d’instaurer ou de restaurer la justice interactionnelle ?

Même une mesure parfaitement équitable peut être perçue comme injuste si elle est mal expliquée, appliquée sans respect, ou sans justification. La volonté de l’équipe dirigeante de préparer ce changement qui débuterait par l’écoute des interrogations et des réticences permettrait de co-construire une approche bénéfique pour tous les acteurs du travail.

Un médiateur peut accompagner l’organisation à travailler sereinement sur la synergie entre conformité et culture d’équité.

La Directive (UE) 2023/970 impose certes, un cadre juridique exigeant pour renforcer la transparence salariale et lutter contre les discriminations de genre.

Mais sa réussite ne peut se limiter à une démarche de conformité. Elle doit s’inscrire dans une approche de justice organisationnelle, où la perception d’équité par les salarié·es est au cœur de la réussite.

Les entreprises qui adopteront une posture proactive (diagnostic, co-construction, communication, formation, mécanismes de recours) pourront non seulement réduire les risques juridiques, mais aussi renforcer la confiance, l’engagement, la fidélisation, et la performance collective.