Adoptez la politique de l’amiable : nouvelle jurisprudence, nouvelles chances!

L'année 2025 est marquée notamment par deux décisions de la Cour de Cassation qui renforcent l'exigence de vigilance des employeurs face aux risques psychosociaux (RPS).

Dans un contexte où la santé mentale (des salariés) érigée en cause nationale pour 2025 par le gouvernement, et le bien-être au travail deviennent des leviers clés d'attractivité pour une entreprise, la politique de l’amiable s’impose comme un atout majeur pour les organisations.

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1/ La médiation, un outil stratégique pour l’équilibre d'une organisation ?

L'arrêt du 21 janvier 2025 (chambre criminelle, N°22-87.145) précise que le harcèlement moral institutionnel – c’est-à-dire issu d’une politique d’entreprise – est pénalement sanctionnable, même sans victime directement identifiée. Les dirigeants peuvent être tenus personnellement responsables lorsqu’ils ont participé à la conception ou à la mise en œuvre d’une politique managériale dégradant les conditions de travail.

L'arrêt du 6 mai 2025 (chambre sociale, N°23-14.492) indique que la persistance d’un management toxique, malgré un avertissement, peut caractériser une faute grave justifiant le licenciement d’un cadre dirigeant. L’employeur reste tenu d’une obligation de sécurité, mais cela n’exonère pas le salarié de ses propres responsabilités.

Ces arrêts convergent : la justice considère désormais que les pratiques de management elles-mêmes, et non seulement des comportements individuels isolés, peuvent constituer du harcèlement.

Pourquoi ces décisions sont-elles importantes pour les entreprises ?

- Les employeurs ne peuvent plus considérer que seule une faute individuelle engage leur responsabilité. Désormais, c’est aussi la conception et l’organisation du travail qui sont scrutées par les juges.

- Ces arrêts rappellent que l’employeur doit mettre en place de véritables politiques de prévention des RPS, au risque d’une condamnation lourde.

- Au-delà de la responsabilité disciplinaire ou pénale, ces jurisprudences ouvrent la voie à une mise en cause pour faute inexcusable de l’employeur si celui-ci :

• ne prend pas les mesures de prévention nécessaires,

• laisse perdurer des pratiques de management délétères,

• ou omet de diligenter des enquêtes internes et de mettre en place des dispositifs de soutien adaptés.

La faute inexcusable, rappelons-le, entraîne des conséquences lourdes : majoration de la rente accident du travail/maladie professionnelle, indemnisation complémentaire des victimes, voire mise en cause de la responsabilité pénale des dirigeant.

- Les managers de proximité comme les cadres dirigeants peuvent voir leur responsabilité personnelle engagée, y compris lorsqu’ils appliquent une politique décidée par la direction.

- L'enjeu d’image et de performance : au-delà du risque juridique et financier, une politique de management perçue comme toxique dégrade la marque employeur, accroît le turnover et impacte la productivité.

La médiation organisationnelle, un outil novateur de prévention des RPS:

Face à ces risques juridiques et humains, les DRH disposent d’un levierstratégique : la médiation organisationnelle. J'entends parfois : "je n'ai pas besoin de médiation car il n'y a pas de conflit". En complément de la médiation interpersonnelle qui reste pertinente dans de nombreux cas, la médiation organisationnelle peut intervenir en prévention des conflits.Elle s’intéresse aux dynamiques collectives, aux modes de management et aux processus internes générateurs de tensions. Elle peut concerner l'entreprise dans son ensemble, des entités ou même des équipes.

Ses atouts :

- Prévenir plutôt que guérir : détecter en amont les signaux faibles de souffrance au travail et le sentiment d'injustice organisationnelle.

- Désamorcer les conflits : instaurer/rétablir des espaces de dialogue entre équipes et hiérarchie.

- Sécuriser l’employeur : documenter une démarche proactive de prévention des RPS, utile en cas de contentieux.

- Renforcer l’attractivité RH : montrer aux salariés que l’organisation se soucie de leur bien-être et de leur perception de justice au sein de l'organisation.

2/ La formation managériale demeure un levier efficace pour ancrer la politique managériale de l'entreprise

Afin d’ancrer dans une pratique de gestion courante un tel changement de paradigme (culture du conflit vs culture de l’amiable), il me semble essentiel de former vos équipes.

Je crée ainsi des modules spécifiques pour les managers, axés sur des cas concrets de situations permettant d’anticiper des solutions « avant qu’il ne soit trop tard ». Nous travaillons également sur la compréhension des différentes sortes de médiation et des moments cruciaux où il est pertinent d'y avoir recours, ainsi que sur la posture du médiateur .

Un avantage essentiel : la formation ciblée et sur mesure participe à la mise en oeuvre d'une politique de prévention des RPS.

Celà signifie : y avoir recours n’aura de conséquence que sur la diminution de la charge mentale des managers.

Pour former vos équipes, c’est par ici : https://www.adgredior.fr/la-formation

Prise en charge OPCO.